Arbeitsrecht und Social Media

Das Potential, das hinter Social Media Angeboten wie Facebook, Twitter und Co. steckt, ist enorm, birgt aber auch etliche arbeitsrechtliche Problem. Neben Rufschädigung sind gezielte Beleidigung von Vorgesetzten und anderen Arbeitnehmern, dem Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Schleichwerbung und das Begehen von Wettbewerbsverstößen denkbar.

Das Arbeitsgericht Hagen bestätigte beispielsweise die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters, nachdem dieser einen Vorgesetzten auf Facebook beleidigte. Der Eintrag mit dem beleidigenden Inhalt war für 70 sogenannte „Freunde“ sichtbar, hierunter waren auch 36 Arbeitskollegen.

Das Arbeitsgericht nahm daher an, dass er diese Äußerung mit demselben Effekt auch an das „Schwarze Brett“ im Betrieb hätte aushängen können. Die Beleidigung sei deshalb betriebsöffentlich und nicht im kleinen Kollegenkreis erfolgt, bei dem eine besonders geschützte „vertrauliche Kommunikation“ vorliegen kann.

Dagegen wird die Preisgabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen in der Regel nicht vorsätzlich, sondern beispielsweise im Rahmen des Austausches in Fachforen aus Unwissen (fahrlässig) geschehen. Dieses Verhalten kann unter Umständen trotzdem ohne vorherige Abmahnung zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen.

Um Schleichwerbung und damit einen Verstoß gegen § 4 Nr. 3 UWG kann es sich handeln, wenn Mitarbeiter Nutzerkommentare abgeben und damit Werbemaßnahmen hinter vermeintlich privaten Handeln verstecken. So auch einen einem Fall den das Landgericht Hamburg entschieden hat. In einem Internet-Blog für praktische Erfahrungen mit Rechtsschutzversicherungen gab der Mitarbeiter einer Versicherung folgenden Kommentar ab: „Die X ist die beste Rechtsschutzversicherung, die es gibt. Einmal angefragt, schon kam die Deckungszusage, mein Anwalt als auch ich sind begeistert. […]“ Dabei legte der Arbeitnehmer nicht offen, dass er für das Versicherungsunternehmen X arbeitetet. Es ließ sich sodann zurückverfolgen, dass der Eintrag von einer IP-Adresse abgesetzt wurde, die dem Firmennetzwerk der fraglichen Versicherung zuzuordnen war. Daher nahm das Landgericht Hamburg eine verbotene Schleichwerbung an und erließ eine Unterlassungsverfügung.

 

Social Media Guidlines als Mittel der Prävention

In sogenannten Social Media Guidlines können Arbeitnehmer auf Social Media spezifische Risiken hingewiesen und somit für einen verantwortungsvollen Umgang mit sozialen Netzwerken sensibilisiert und im besten Fall eine Steuerung des Nutzungsverhaltens erreicht werden.

Die Regelung zur Nutzung sozialer Medien können grundsätzlich im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer geschlossen werden. Bei Bestehen eines Betriebsrates ist die Regelung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung denkbar, insbesondere da diese Regelungen ggf. Mitbestimmungsrechte auslösen können.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO reicht nicht in den rein außerdienstliche Bereich. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht ein den Bereich der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers eingreifen kann. Das wiederum heißt jedoch nicht, dass das was außerhalb der Arbeitszeit geschieht „rein privat“ ist. So liegt unzweifelhaft ein Bezug zur dienstlichen Tätigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken Geschäftsgeheimnisse verrät.

Der Inhalt von Social Media Guidlines richtet sich nach dem jeweiligen Regelungsbedürfnis des Unternehmens und nach dem im Einzelfall verfolgten Regelungszweck. Im Servicebereich finden Sie daher eine Checkliste mit typischen Regelungspunkten und Formulierungsvorschläge.

Isabel Felgenhauer

Rechtsanwältin

im Kanzleiforum 09/2014

Rechtsanwälte Strunz ♦ Alter, Chemnitz